(di Antonio Forte)
Nel regime emergenziale pandemico, la modalità di lavoro agile poteva essere applicata anche in assenza degli accordi individuali scritti di cui all’art. 19 della L. n. 81/2017. Il datore di lavoro che abbia autorizzato e avallato nei fatti la prestazione da remoto non può invocarne il difetto di forma scritta per contestare l’assenza ingiustificata e intimare il licenziamento disciplinare.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 22622 del 02/07/2026, si è pronunciata sul ricorso proposto da una società avverso la pronuncia della Corte d’Appello di Bologna, che aveva confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato a un dipendente per presunta assenza ingiustificata dal lavoro.
La controversia trae origine dalla contestazione di nove giornate di assenza nel mese di novembre 2020. I giudici di merito avevano accertato che il dipendente non fosse assente ingiustificato, bensì operasse legittimamente in modalità di lavoro agile, intesa e concordata mediante scambi di posta elettronica ed elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti. La società ricorrente ha eccepito la violazione della disciplina di cui alla L. n. 81/2017, sostenendo la necessità della forma scritta ad probationem o ad substantiam per l’accordo individuale di lavoro agile.
La Suprema Corte ha rigettato il ricorso escludendo la violazione normativa. Sotto il profilo del diritto positivo vigente ratione temporis, l’art. 90, comma 4, del D.L. n. 34/2020 (convertito con L. n. 77/2020) ha espressamente derogato alla disciplina ordinaria, consentendo l’applicazione dello smart working ai datori di lavoro privati anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla L. n. 81/2017.
Inoltre, il Collegio ha applicato il principio generale del nemo potest venire contra factum proprium. Il datore di lavoro, avendo espresso il proprio assenso allo svolgimento dell’attività da remoto e avendo protratto e accettato tale modalità per diversi mesi, non può successivamente invocare la mancanza di formalizzazione per qualificare la prestazione lavorativa come assenza ingiustificata. L’accordo di lavoro agile non è stato dedotto quale fonte autonoma di obbligazioni, ma quale fatto storico idoneo a dimostrare l’adempimento della prestazione e a superare l’addebito disciplinare.
In ordine alla quantificazione dell’indennità risarcitoria ex art. 8 della L. n. 604/1966, la Cassazione ha addirittura confermato l’inclusione del premio di produzione nella retribuzione globale di fatto. Tale voce, erogata con continuità e stabilità per quattro anni consecutivi in tranches semestrali, rientra nella nozione di compenso continuativo ricollegato alle modalità della prestazione. L’eventuale intenzione datoriale di cessare l’erogazione in data successiva al recesso risulta irrilevante, dovendosi cristallizzare il trattamento economico al momento del licenziamento per ripristinare lo status quo ante ed evitare che le conseguenze dell’atto illegittimo ricadano sul lavoratore.
SENTENZA_22622_2026_CASSAZIONE
