La risposta al quesito è affermativa, ma il risarcimento non opera automaticamente. L’inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di prefissare gli obiettivi individuali non configura un diritto incondizionato al ristoro dei danni subiti, in quanto grava sul lavoratore l’onere di allegare e provare gli elementi costitutivi della perdita di chance sofferta, con specifico riferimento alla concreta probabilità di raggiungimento del risultato, laddove ove gli obiettivi fossero stati effettivamente assegnati.
È quanto afferma la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza n. 1235/2026, che affronta la questione della responsabilità datoriale derivante dalla mancata assegnazione degli obiettivi annuali ai fini della retribuzione di risultato. Il contenzioso trae origine dalla mancata formalizzazione e assegnazione dei target individuali contravvenendo agli obblighi stabiliti dal contratto. I giudici di legittimità hanno affermato che, sebbene l’omissione della società integri un indubbio inadempimento contrattuale, il danno da perdita di chance non può essere considerato in re ipsa né, pertanto, operare in via automatica. La Suprema Corte conferma l’orientamento secondo cui il lavoratore che agisce in giudizio non può limitarsi a denunciare l’inerzia dell’ente, ma deve fornire una prova rigorosa, anche su base presuntiva, della probabilità di successo che è stata preclusa. Nello specifico, i ricorrenti avrebbero dovuto dedurre e dimostrare che, qualora gli obiettivi fossero stati regolarmente prefissati, essi avrebbero avuto effettive possibilità di conseguirli in ragione delle modalità lavorative adottate, della tipologia di incarico svolto e delle proprie specifiche capacità professionali. La Cassazione, con un giudizio di fatto ritenuto insindacabile in sede di legittimità, ha rilevato come i lavoratori avessero ricondotto la propria pretesa al mero inadempimento dell’obbligo di fissazione, senza aggiungere alcuno elemento relativo alla propria performance o al contesto operativo.
Il provvedimento chiarisce pertanto che l’onere probatorio a carico dei dirigenti (ovvero, per il pubblico impiego, anche delle elevate qualificazioni) resta particolarmente oneroso: non è sufficiente lamentare la condotta omissiva dell’ente, bensì occorre ricostruire lo scenario ipotetico in cui la prestazione lavorativa, parametrata a obiettivi ragionevoli e coerenti con il ruolo, avrebbe portato all’erogazione del premio per i risultati raggiunti.
